Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il testo definitivo del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che dà attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970, nota come “Direttiva sulla Trasparenza Retributiva”. La normativa entrerà in vigore il 7 giugno 2026 e introduce una serie di obblighi volti a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Le nuove disposizioni
- si applicano a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a quasi tutte le forme di lavoro subordinato, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, includendo anche le posizioni dirigenziali; restano esclusi unicamente il lavoro domestico e il lavoro intermittente
- impongono adempimenti significativi sia nella fase pre-assuntiva, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Trasparenza nella fase di assunzione
Una delle principali novità riguarda la trasparenza retributiva prima dell’assunzione. In particolare:
- i datori di lavoro devono fornire ai candidati, direttamente negli avvisi e nei bandi di lavoro, indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Da notare che il riferimento a una “fascia” retributiva – concetto non presente nella normativa – può comportare difficoltà interpretative e applicative
- è vietato ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti o attuali rapporti di lavoro, anche indirettamente per il tramite di soggetti terzi – quali le società di recruiting – al fine di evitare che le disuguaglianze salariali pregresse trovino continuità.
Diritto di informazione e trasparenza in costanza di rapporto
Il decreto rafforza anche i diritti informativi dei lavoratori già assunti.
- i datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e la progressione economica;
- i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: tale diritto può essere esercitato non più di una volta all’anno;
- eventuali clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione sono nulle, per consentire apertura e confronto tra dipendenti.
Obblighi di reporting e valutazione congiunta per le imprese
Il cuore della riforma è rappresentato dagli obblighi di comunicazione e reporting, differenziati in base alle dimensioni aziendali. Le imprese dovranno comunicare periodicamente al cosiddetto “organismo di monitoraggio” istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dati sul divario retributivo di genere, con le seguenti scadenze:
- datori con 100-149 dipendenti: comunicazione triennale, a partire dal 7 giugno 2031
- datori con 150-249 dipendenti: comunicazione triennale, a partire dal 7 giugno 2027;
- datori con almeno 250 dipendenti: comunicazione annuale, a partire dal 7 giugno 2027.
Qualora da tali comunicazioni emerga una differenza retributiva media tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e il datore di lavoro non sia in grado di giustificarla sulla base di criteri oggettivi e neutri né di correggerla entro sei mesi, scatta per questi l’obbligo di procedere ad una “valutazione congiunta delle retribuzioni” in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Tale procedura è finalizzata ad individuare, correggere e prevenire le disparità retributive non giustificate.
